5 post-corona uitdagingen voor familiebedrijven (4/5)

In deze reeks van 5 artikels zoomen we telkens in op een pijnpunt waar families mee worstelen en welke in de post-corona periode nog lastiger kunnen vallen. Je krijgt onze vragen die leiden tot familiekwesties er zomaar bij. Want dat is vaak het effect wanneer je ze pas bespreekbaar maakt wanneer het probleem zich stelt.

.

#4: Geen planning inzake overdracht naar de volgende generatie

De meest gestelde vraag is altijd: wanneer moet ik de zaak volledig overlaten aan de volgende generatie?

Het korte en ongenuanceerde antwoord hierop is: uiterlijk wanneer de volgende generatie tussen de 30 à 35 jaar is.

Maar vergeet niet: een succesvolle overdracht neemt 5 tot 10 jaar in beslag als we beginnen rekenen vanaf het moment van opmaak van een transitieplan tot de volledige afronding ervan. Dit gaat dus niet zo maar in een wip. De planning start nog vooraleer jij als zaakvoerder aan het woord pensioen denkt. En daar knelt vaak het schoentje. Er wordt te laat mee begonnen.

Vragen die leiden tot familiekwesties

Tot nu toe heb ik deze vragen nog niet gekregen, maar weldra slaan de twijfels toe en komen volgende vragen op tafel te liggen:

  • Is dit wel het juiste moment om de zaak over te dragen?
  • Moeten we de overdracht niet nog wat uitstellen?
  • Is dit wel het juiste moment om een plan van overdracht op te maken?
  • Is de volgende generatie wel klaar om deze uitdaging aan te gaan?
  • Betaal wij nu niet te veel voor het bedrijf van onze ouders?
  • We moeten een andere weg inslaan. Mijn ouders negeren dat de wereld is veranderd. Hoe krijg ik ze toch mee?

Post-corona aanpak

Loslaten van het bedrijf is nooit gemakkelijk. Weerstand komt vanuit alle hoeken en kent vele redenen. En het feit dat er een economische crisis voor de deur staan en mijn zijn kinderen wilt behoeden om er alleen voor te staan of een slechte afloop wilt vermijden, is begrijpelijk. We willen allemaal het beste voor onze kinderen.

Elke familiale onderneming die voor een overdracht staat, zal moeten uitmaken of het inderdaad het gepaste moment is. Daar kan een externe partij geen beslissing in nemen of advies in geven. Zij kan alleen de familie helpen de juiste antwoorden te vinden en mee helpen oplossing zoeken om met de gewijzigde situatie om te gaan

Wat wel zeker is: elke crisis heeft als positieve bijwerking dat leiderschap naar boven komt drijven. Het is dan ook juist nu het moment om extra verantwoordelijkheden aan je potentiële opvolgers te geven. Het is het moment om veel te leren:

  • Hoe gaat men om met de druk en stress?
  • Welke creatieve ideeën komt men mee op de proppen?
  • In welke mate betrekt men de medewerkers en andere familieleden om initiatieven succesvol af te ronden?
  • Hoe gaat men om met een tegenslag?
  • Is men matuur genoeg om verantwoordelijkheid op te nemen zonder dat het handje wordt vastgehouden?

Begin met een ontwikkelingsplan

Elke bedrijfsleiders heeft de verantwoordelijkheid om zijn opvolging te regelen. Het klaar stomen van de opvolgers is daarbij een topprioriteit wanneer familiale overdracht de voorkeur geniet.

Start eerst en vooral met de opvolging bespreekbaar te maken. Wanneer hiervoor interesse is is de volgende stap om het traject uit te tekenen met meer in detail de eerst volgende stap die dient gezet te worden.

Opdat de opvolgers zo goed mogelijk gelanceerd worden, is het aan te raden om de sterktes en ontwikkelingspunten in kaart te brengen. Hiervoor kan ons leiderschapsmodel gebruikt worden welke alle competenties meeneemt die de leider van een familiale onderneming nodig heeft om succesvol het familiebedrijf te leiden. De competenties om succesvol te zijn dienen evenzeer rekening te houden met de competenties die nodig zijn om de familiale relaties goed te managen. Men kan starten met een zelfevaluatie. Men kan het echter ook open trekken en kiezen voor 360° feedback. Op die manier krijgt men een meer holistisch beeld op het af te leggen.

Wanneer het onduidelijk is welke weg de potentiële opvolgers willen inslaan, kan ook loopbaanbegeleiding overwogen worden. Dat is een kost-efficiënte manier om zicht te krijgen om welke richting men wil geven aan zijn loopbaan. Het voordeel is dat het voor het bedrijf ook sneller duidelijk wordt of men moet uitkijken naar een plan B: aantrekken van een externe manager, verkoop van het familiebedrijf of liquidatie van de onderneming. Ook deze trajecten vragen namelijk tijd en een grondige voorbereiding.

Overdracht van gezag, macht en eigendom

Maak afspraken op welke manier het gezag en de macht zal verschuiven. Dit uit zich niet alleen in gewijzigde rollen en verantwoordelijkheden, maar ook de wijze en wie betrokken wordt in het nemen van beslissingen. Daarnaast zijn er ook subtielere zaken zoals parkeerplaats of bureau die uitstralen wie het gezag heeft.

Leg ook vast hoe, wanneer en op welke wijze de aandelen zullen worden overgedragen. Het is een van de meest belangrijke financiële transacties in het leven van de ondernemer. Daarbij komt dat de meeste overdragers waakzaam zijn dat alle kinderen fair worden behandeld. Het erfrecht speelt ook hier een bepalende rol.

De nieuwe vennootschapswetgeving speelt ook een faciliterende rol in het proces van overdracht.

Overdracht is dan ook een proces waarbij je je best laat omringen door een adviseur familiebedrijven.

..

.

Bedenkingen, vragen of hulp nodig?

Blijf er niet mee zitten. Een eerste advies is altijd vrijblijvend. Contacteer mij

  • via mijn website,
  • per e-mail
  • bel/sms naar 0497/29.27.21. Ben ik niet telefonisch bereikbaar, spreek dan gerust een bericht in. Ik bel je dan zo spoedig mogelijk terug.
  • Je kan ook steeds een vrijblijvende telefonische afspraak reserveren op dinsdag- of donderdagvoormiddag. Liever een ander moment? Bel/sms naar 0497/29.27.21.

.

Naar vorige deel in deze reeks: Onduidelijkheid over de visie en de richting

Naar volgende deel in deze reeks: Kan het familiebedrijf in haar huidige vorm alle mondjes blijven voeden?

.

5 post-corona uitdagingen voor familiebedrijven (4/5)
Getagd op: